一、绩效考核中什么是kpi和kra
请参照如下资料，希望对你有所帮助
KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KRA（key result areas）这是规划或计划 战略等的制定中常用的一个词，指工作中较重要的领域，一个规划会有很多KRA组成，一般翻译成‘重点工作’即可
二、如何制定绩效考核指标
绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。 （2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。 （3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。 （4）考核指标是基本工作而非工作者。 （5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。 （6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则 一绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。 二绩效考核指标应突出重点。 抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。 三绩效考核指标应素质和业绩并重。 重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。 四绩效考核指标重在“适”字。 绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
三、绩效合同指标如何编写？
按照部门承担的指标值，由正职承担总的，副职承担自己分内的一部分指标，按照不同的权重设定完成值，和相应的绩效分值。
四、绩效管理过程中员工绩效考核指标如何制定？
绩效管理中，管理、考核员工绩效，就是为了提高每个人为企业创造绩效的能力，以达到企业效益最大化的目的。“人力资本管理专家”——伯特咨询在经过对多家企业的高绩效者与绩效平平者的综合分析后，发现员工创造绩效的能力有两种存在形态：
第一种存在形态是“能力持有态”。即：员工自身具备的知识与技能，以及职业素养等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力素质考核指标”。
第二种存在形态是“能力转化态”。即：员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。
员工绩效管理工作要关注的内容就是“能力素质”与“业绩”两个方面。对于不同的关注内容需要采取不同的考核手段：
1.对于“能力素质考核指标”
员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？他有这样的能力，但他肯卖力气吗……另外，员工个人的主观能动性、职业道德水准等等。以上这些都属于“能力素质考核”的范围。
不同的企业都有自己的一套员工能力素质要求。一般通常的做法，是在员工的“绩效考核表”中加入“能力素质考核指标”一个项目，参照企业既定的能力素质好坏标准进行评价，并将结果纳入到每次绩效考核结果中。这种做法，虽然看似科学，实则并不全面。
员工能力素质的体现是一个长期的过程，并不像“业绩考核指标”那样是对员工某一阶段工作表现及绩效结果的呈现。对于能力素质的考核需要多次评估的结果，累积起来进行系统的分析与评价。评估过程较“业绩考核指标”要相对复杂，不能简单的以同样的方法对待。
2.对于“业绩考核指标”
“业绩考核指标”，我们一般称为KPI，即关键业绩指标。对每一个员工的“业绩考核指标”的设计有三方面的基础原则。
第一：坚持战略导向，依据企业的战略目标层层分解。
这首先意味着，作为衡量各岗位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于企业的战略目标。当KPI构成企业战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现企业战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与企业战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与企业战略目标的实现产生分歧。
KPI首先来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。
第二：不可以忽视业务流程
在根据战略战略层层分解绩效考核指标时，综合考虑企业的业务流程是不可忽视的基础原则。绩效考核指标必须从业务流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
第三：依据岗位工作职责，补充在战略目标以外的重点工作职责。
绩效管理除了为企业的战略目标服务以外，另外一项功能是督促、管理员工的日常工作。然而，通过企业战略目标层层分解到员工的指标，往往反映的都是最关键最核心的工作内容，忽视了一些常规工作。直接导致的结果就是员工会产生“反正考核指标要求的任务完成了，可以轻松懈怠了”的想法。
所以，好的做法是根据员工的工作内容、性质以及完成这些工作所必备的条件等，补充一些在战略目标以外的重点考核指标。
在设计“业绩考核指标”的过程中，如果把握好了以上三点，员工绩效考核指标也就不会存在太大的问题了。
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