员工离职原因分析？

员工离职原因分析？

一般来说员工离职的主要原因有三个:

1、外部因素:社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。

2、组织内部因素:薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。

3、个人因素:家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。

员工离职的利弊：

1、益处。其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。

2、弊端。离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。

人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。

职位分析应该遵循哪些原则？

职位分析是以组织中的职位以及任职者为研究对象，主要研究七个问题，包括做什么（任职者从事的工作活动）、为什么（任职者的工作目的）、谁来做（对从事该项工作人员的必备要求）、什么时候做（该项工作活动进行的时间安排）、在哪里（工作进行的环境）、为谁（在工作中与其他岗位发生的关系及相互的影响）、如何做（任职者如何进行工作活动以获得预期的工作结果）。职位分析应该遵循的原则包括：

1.战略导向。职位分析必须以企业战略为导向，各个岗位的设置与职责规范必须与企业的发展战略相适应，并能够支持企业战略目标的实现。

2.流程导向。职位分析必须与企业内部流程和系统密切衔接，与提高流程的速度与效率相配合，促进企业的流程优化与提升。

3动态导向。为了保持企业组织与管理的连续性，企业内部的职位设置及与其相对应的职位说明书和职位规范在保持相对稳定性的同时，必须根据企业的战略、组织、业务和管理的变化，进行适时的调整。

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