一、怎么取消公会合约？
协商解约:一般是指合约到期后,签约人与签约工会双方协商,双方达成共识后,通过法律程序方可解除条约,如有异议,可以通过法律手段保护自身权益。
2.
单方强行解约:单方强行接触合约是指签订合约未结束,签约人或工会单方面毁约,此类情况,毁约方需要向另一方支付相应的毁约金,通过法律程序后,双方接触合约。
3.
合约到期后解除合约不需要支付毁约金,强行毁约需要支付巨额毁约金,需考虑自身情况进行选择。
解除公会的签约:
1、要向工会提交申请；
2、如果公会同意，就可以直接退出，如果不同意你需要解决纠纷；
3、不知道问题在哪，你可以咨询客服，了解清楚之后解决问题；
4、或者不解决问题，直接停播超过6个月或者180天，它就会自动退出工会；
7、如果是达到要求没给结工资，可以整理相关资料联系客服。
二、如何进行协商调解？
日前，人社部、全国总工会等九部门公布《关于进一步加强宽卖劳动人事争议协商调解工作的意见》，着力强化协商调解力度，健全多元处理机制，推动最大限度以协商调解等方式柔性化解争议。为何要在劳动人事争议中强调态绝协商调解的重要性？遇到工资发放不及时，公司强迫加班等问题，如何进行协商调解？如何保障协商调解协议真正落到实处？01为何要在劳动人事争议中强调协商调解的重要性？近年来，随着市场主体数量的快速增长，劳动人事争议也相应增加，如果这些案件都通过仲裁甚至诉讼方式来解决，由此将耗费大量时间和精力。实际上，大部分劳动人事争议案件的案情并不复杂，涉及金额也不高，如果通过双方协商或者第三方调解就能够将矛盾化解，有利于更好维护劳动者利益，更有利于社会和谐稳定。02遇到公司强迫加班等问题，劳动者如何提出协商？谁来支持调解？《意见》要求，用人单位应该建立健全沟通对话机制，畅通劳动者诉求表达渠道，建立完善内部申诉、协商帆巧姿回应制度，及时回应劳动者协商诉求；工会、企业代表组织帮助劳动者与用人单位开展争议协商。根据《意见》，劳动者可以通过用人单位设立的负责人接待日、劳资恳谈会等提出自己诉求，也可以向工会、企业代表组织推动用人单位建立的劳动者申诉渠道和争议协商平台反映自己的协商要求。如果协商不成，还可以向调解组织申请调解。《意见》要求健全劳动人事争议调解与人民调解、行政调解、司法调解联动工作体系，推动大中型企业普遍建立劳动争议调解委员会，推动在有条件的市、县级劳动人事争议仲裁院内设调解中心和工会法律服务工作站。劳动者发生劳动人事争议，可以向企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织、乡镇（街道）调解组织、行业性或区域性调解组织、以及劳动人事争议仲裁院调解中心申请调解。03如何保障协商调解协议真正落到实处？本次新规的一大亮点在于强化和解协议履行和效力。《意见》提出，协商一致后，工会组织要推动和解协议的履行，并明确经劳动人事争议仲裁委员会审查的和解协议，可以在仲裁办案中作为证据使用。这一规定增加了和解协议的效力。此外，《意见》进一步明确，要加强对当事人履约能力评估，达成调解协议后向当事人发放履行告知书。调解组织要引导劳动者与用人单位提起仲裁审查申请或者司法确认申请，及时巩固调解成果。这些举措将加大调解协议的落实力度，有力解决实践中调解协议履行难问题。
三、什么是工会劳动争议协调组织?
我国工会组织中，根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》有关规定，行使劳动争议协调职能的临时性机构。在全国总工会的号召和指导下，我国各级工会组织充分发挥企业和区域性、行业性劳动争议调解组织的作用，及时为基层工会和广大职工服务，尽可能把问题解决在基层和萌芽状态，取得良好效果。
四、工会是做什么的？
工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。 工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。 工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。
工会原意是指基于共同利益而自发组织的社会团体。这个共同利益团体诸如为同一雇主工作的员工，在某一产业领域的个人。工会组织成立的主要意图，可以与雇主谈判工资薪水、工作时限和工作条件等等。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。
中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社会团体法人资格。基层工会组织具备民法通则，《中华人民共和国工会法》和《基层工会法人资格登记办法》规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格。具备法人资格的工会组织依法独立享有民事权利，承担民事义务。
建立工会的企业、事业单位、机关与所建工会以及工会投资兴办的企事业单位，根据法律和司法解释的规定，是各自独立的法人主体，应当分别承担各自的民事责任。雇主相对人的团体，因此，雇主相对人才是成为工会会员的实质性的资格要件，不属于雇主相对人的雇主及其代表人或代理人就不应具有会员的资格。
五、我国目前工资集体协商的特点有哪几个
第一,在企业内工会是劳动者一方的代表者，而管理层则是受资方委托的企业一方的代表者，二者在集体协商中的界线分明。 工会的代表性要旗帜鲜明，并从逻辑上要求工会负责人或协商代表不应当具有管理者身份。不然的话，便有“角色不清”之嫌。
第二，企业内劳动关系双方的协商应当是平等的。为保证双方地位的平等，工会就应当是独立的，工会的协商代表应当是不受管理层制约和影响的。不然的话，便有“立场不稳”之嫌。
第三,工会开展工资集体协商，应当有严格的程序性要求。因为这是企业内劳动关系双方利益和力量的较量，应当凭实力、按规矩出牌，规范操作进程。不然的话，便有“私下交易”之嫌。
第四， 企业工资集体协商是实现职工利益的基本手段。其结果只应当体现为职工利益的实现，不应当附加任何交换条件（如必须完成多少生产任务、产值、利润等指标）。不然的话，便有“偏离方向”之嫌。