一、招聘员工如何谈判
1.
首先要招呼,询问现在打电话是否合适或是否方便。
2.
介绍自己和公司,把公司的优势做个简单的描述。
3.
表明资料来源和招聘的职位,现在很多应聘者是在找工作时,海投简历,如果有必要的话简单介绍...
4.
在学历、工作经历等方面适当称赞应聘者,增加应聘者对公司的认同度。
二、招聘职位谈判技巧与方法
七个步骤有：1、确定招聘需求；2、主动寻访人才；3识别合适人选；4、吸引并说服人选；5、安排人选与雇主面试；6、offer谈判；7、人选入职跟进。
1 、确定招聘需求
如果你不清楚自己需要什么，那你是没法找到你所需要的东西。在招聘之前，我们必须要清晰、完整地将岗位职责和要求（无论是硬技能还是软技能）描述出来。这种描述需要你跟用人部门进行多次深度的沟通，了解该岗位员工在实际工作中可能需要承担/已经在执行的任务。当然，如果这是一个新开设的岗位，难度会更大。
2、主动寻访人才
在搜索人才的阶段，我们需要成为一名“猎人”，而不是“收集者”。大多数公司的HR都仅仅只是在做“收集者”的角色，等待着合适的人选将简历投递过来，但是显然，那些超A级的人选不会那么做。这也是为什么猎头往往能够找到一般HR找不到的人才，因为他们会主动出击，到行业中去定位那些优质的人才，并和他们持续联系。
3、识别合适人选
仅仅只是寻访也是不够的。优质的人才有很多，但是哪些才是你的岗位想要的人呢？这需要我们懂的如何辨别。因此，这一阶段的难度就在于，很多HR都没法做到掌握对应岗位的相关专业知识，或者拥有对该领域的深度见解，这往往比找到优质的人才更难。
4、吸引并说服人选
一旦确定了你认为合适的人选，就必须向他们发出邀约。这个阶段，你需要以对方感兴趣的方式来输出你的岗位机会，必要时会用到一些包装的手法，和你具备感染力的话语来说服他们尝试这个新的机会。当然，优质的人选除了会考察岗位情况，同时他们也会非常注重老板是怎样的人。
5、安排人选与雇主面试
邀约顺利的话，我们就会进入人选和用人部门，甚至是直接和老板的面试。这个阶段需要注意的两点：一是，整个面试流程的时间不能太长，这样很可能会导致人选失去兴趣。二是，要同步留意人选是否还有接触到其他企业的机会，这意味着我们还有其他潜在的竞争者，在争夺这个人才资源。
6、offer谈判
报价阶段是招聘过程中最微妙的阶段之一。我们不能理所当然地认为人选会接受我们的offer。在谈判过程中，最关键的是向人选展示可预见的发展机会，以及向他们展示企业的诚意，没有人会讨厌那些真正认可自己的人。但若最佳人选仍然拒绝了offer，那我们要做的就是，紧接着跟进第二、第三排名的后备人选。
7 、人选入职跟进
好不容易挖掘了市场上最优质的人才，并吸引进来，如果不设法留住他们，那前面的所有工作都会白费。当我们完成人选的offer之后，不要轻易的认为招聘工作就到此为止。因为在人选来上班之前（甚至是上班后的短期内），他们随时都有可能会放弃这个岗位。所以在人选正式进入企业工作，并且稳定下来之前，我们都需要和他们保持紧密的联系，了解他们的状态。 以上，就是企业招聘流程中的7个基本步骤。
三、应聘谈判技巧和话术
知道自己想要什么。最让人受不了的就是和不知道自己想要什么的人谈判了。
四、招聘职位谈判技巧有哪些
深入研究：在去和公司谈判的时候，你需要了解公司的背景、市场地位和经济状况等；同时了解你的职位市场平均薪资，这有助于制定合理的目标。
量力而行：不要提出过高的薪资要求，从实际情况出发合理确定数额，通过研究市场所得到的数目，在自己的工作岗位上获得更合理的待遇。
强调成果：将公司对你业绩的现象与你的实际成果相结合，表现出你的价值和重要性，表达清楚你能在公司做出多大的贡献。
提取关键词：找出公司方面的重要关键词，例如“人才珍贵”、“人才相对”、“高端人才”等等，这些关键词的存在会提高你的议价能力。
确定后退路：如果你对目前的薪资给出了合理的建议，而公司没有接纳，你需要明确你是否愿意为目前薪资继续工作，以便有时间来考虑公司给出的职位是否有必要进行改变。
五、招聘谈判方案
1、开场白：开局阶段，掌握主动权
首先，正确处理‘破冰’期，营造适宜谈话氛围；其次，不要急于进入正题，但话语不要‘唠叨’；最后要做到行为、举止、言语不要太生硬。
2、观察试探：洞察心理，探测底线，通过观察、启发、诱导了解员工心理。
3、交谈：引导对方、说服对方、拒绝对方
黑白脸策略：一方面告诉对方公司的范围，一方面让对方感受到公司的诚意
转移回避：公积金、社保、差补、话补、交通工具、提成、网络差评等
不要‘被攻击’：永远给自己虚拟一个‘领导’，让对方认为你不是最终决策人
诚实告知委婉拒绝：期望超出太多时使用
4、小心收局：最后通牒穷追不舍
你的期望我们也会考虑，但结合现在人才市场的情况，我们提供的薪资范围是，你可以再考虑考虑，三天之后给我们一个回复。
不动声色：不论结果如何，不在当场给予回应（最终结果我们会再电话通知）
最后通牒：态度强硬，语言明确（不能用大概、可能等模糊词汇）
穷追不舍：适当的时间致电询问对方，考虑的如何？
5、让步：程度适度，方法适度
3P付薪
三、薪酬谈判的三个关键
1、向对方询问期望
提问的方式：问题一定会潜在的引导答案
2、问题如何影响你的答案
你经常头痛吗，如果是，多久一次？你偶尔会头痛吗，如果是，多久一次？
篮球运动员有多高？篮球运动员有多矮？
3、向对方询问期望
刚好您说到这，我也顺便了解一下，您目前的薪资福利是什么情况？
您对薪酬要求的底线是多少？
您的期望薪酬是多少？6~8k？还是有其他的想法？
我想了解一下您的期望薪酬，大概是多少？
您觉得自己每年加薪的幅度是多少？
4、回应对方的期望
一般情况，换一份工作的加薪空间为10%~20%……
针对‘年薪’型员工，要善于帮他‘算账’
加法原则：改变‘降低’试用期工资，采用‘提高’转正后薪资
不论结果，不做承诺（不用让对方感到拿OFFER是件容易的事）
薪酬管理
四、打压对方的期望，压出谈薪空间
招聘前期介入谈薪，拆分原薪酬结构，告知定薪原则，弱化应聘者的重要性。询问期望只是我们面试中的一个环节，并非您一定就通过了面试，所以在此我不能给予您任何承诺，但是您的期望会作为参考值加入我们的整体评价。
1、待遇应当和中国市场的整个行业相比
2、用专业难题打击自信，再突出‘培养’表示对其期望
3、善用第三方资料，打消应聘者的疑虑
4、将期望薪资与能否得到OFFER联系起来，降低对方‘乱要价’的机率
5、打击未遂：最后通牒，诚实告知，委婉拒绝