一、招聘谈判内容有哪些
七个步骤有：1、确定招聘需求；2、主动寻访人才；3识别合适人选；4、吸引并说服人选；5、安排人选与雇主面试；6、offer谈判；7、人选入职跟进。
1 、确定招聘需求
如果你不清楚自己需要什么，那你是没法找到你所需要的东西。在招聘之前，我们必须要清晰、完整地将岗位职责和要求（无论是硬技能还是软技能）描述出来。这种描述需要你跟用人部门进行多次深度的沟通，了解该岗位员工在实际工作中可能需要承担/已经在执行的任务。当然，如果这是一个新开设的岗位，难度会更大。
2、主动寻访人才
在搜索人才的阶段，我们需要成为一名“猎人”，而不是“收集者”。大多数公司的HR都仅仅只是在做“收集者”的角色，等待着合适的人选将简历投递过来，但是显然，那些超A级的人选不会那么做。这也是为什么猎头往往能够找到一般HR找不到的人才，因为他们会主动出击，到行业中去定位那些优质的人才，并和他们持续联系。
3、识别合适人选
仅仅只是寻访也是不够的。优质的人才有很多，但是哪些才是你的岗位想要的人呢？这需要我们懂的如何辨别。因此，这一阶段的难度就在于，很多HR都没法做到掌握对应岗位的相关专业知识，或者拥有对该领域的深度见解，这往往比找到优质的人才更难。
4、吸引并说服人选
一旦确定了你认为合适的人选，就必须向他们发出邀约。这个阶段，你需要以对方感兴趣的方式来输出你的岗位机会，必要时会用到一些包装的手法，和你具备感染力的话语来说服他们尝试这个新的机会。当然，优质的人选除了会考察岗位情况，同时他们也会非常注重老板是怎样的人。
5、安排人选与雇主面试
邀约顺利的话，我们就会进入人选和用人部门，甚至是直接和老板的面试。这个阶段需要注意的两点：一是，整个面试流程的时间不能太长，这样很可能会导致人选失去兴趣。二是，要同步留意人选是否还有接触到其他企业的机会，这意味着我们还有其他潜在的竞争者，在争夺这个人才资源。
6、offer谈判
报价阶段是招聘过程中最微妙的阶段之一。我们不能理所当然地认为人选会接受我们的offer。在谈判过程中，最关键的是向人选展示可预见的发展机会，以及向他们展示企业的诚意，没有人会讨厌那些真正认可自己的人。但若最佳人选仍然拒绝了offer，那我们要做的就是，紧接着跟进第二、第三排名的后备人选。
7 、人选入职跟进
好不容易挖掘了市场上最优质的人才，并吸引进来，如果不设法留住他们，那前面的所有工作都会白费。当我们完成人选的offer之后，不要轻易的认为招聘工作就到此为止。因为在人选来上班之前（甚至是上班后的短期内），他们随时都有可能会放弃这个岗位。所以在人选正式进入企业工作，并且稳定下来之前，我们都需要和他们保持紧密的联系，了解他们的状态。 以上，就是企业招聘流程中的7个基本步骤。
二、招聘面谈的策略
最好的办法便是各司其职，由HR来考核沟通、敬业程度、团队精神、执行等软实力，并讨论薪资待遇，而专业技术由相关部门的人员来考核。当然对于公司没有相关技术人员，或者是HR初次面试技术人员，我们可以这么面试。
1、最擅长做什么?
了解技术人才最擅长的领域和技能可以快速找到个人亮点及优势，这是做技术人才与职位匹配度分析的关键要点，也将是技术人才最大的卖点。
2、做过什么?
了解技术人才曾涉足的领域和具备的相关经验，以便做辅助推荐。另外，也可关联同类职位，为候选人创造更多转职机会。
3、企业需求中的要点是否能做?
根据企业需求中的关键点，询问人才是否具备相关技能。或者直接询问是否可以胜任相关职务，从而明确人才与企业的匹配度。
4、提供哪些待遇可以来做?
了解人才转职时的待遇要求(包括底线和期望两部分)，以便后续与技术人员谈薪时做到心中有数。
5、什么时候能来做?
了解人才转职时间。这一点，技术人才比较特殊，有可能会涉及目前进行中的项目要等完成后才可转职，所以要询问清楚可以离职的时间，提前为技术人员的入职做好铺垫。
招聘一个技术人员其实并不是很难，只是很多HR想当然的认为它复杂，作为一个HR，应该要学会总结和融汇贯通，借鉴其它公司的招聘信息，或者上网查询相关技术人员的常见工作事项，那么就可以做到与技术人员的顺利沟通，亦不至于自己说的话让面试者一头雾水。
三、招聘面试谈判技巧和方法
谈判时要注意时机和自己的态度。
谈判的时机：在价格等交易条件存在差距时，面谈有助于缩小差距，加速中间环节，增加成交概率;在价格等交易条件差不多的情况下，面谈可以最大可能的把握住买卖双方，降低交易变数，促成快速成交。
谈判的态度：谈判时要注意自己的语音、语速、语调，不可态度傲慢无礼，也不要过于卑谦，要保持正确的工作态度，体现合同签署的公正性和严肃性;房产经纪人要在谈判过程中掌控现场的谈判节奏和气氛，保持三方相互尊重、相互理解的主导思想，使买卖双方在平等自愿的前提下进行谈判。
四、招聘面试谈判技巧和话术
1、及时反馈：在招聘过程中，应尽量保持采取及时反馈，尽可能告知应聘者招聘进展情况，合理安排下一步安排，注意与应聘者保持礼貌的沟通方式，尊重应聘者的合理要求，体现礼貌礼节，并要有耐心，切勿拉长双方的沟通线路，使双方的合作更加顺畅。2、正确关系：在招聘者和应聘者间，要正确认识你们的关系，避免称呼不当或过于熟络而有冒犯之嫌，而是要建立体现尊重和友谊的交流关系，以便保持双方的健康交往。3、专业化沟通：在专业招聘过程中，应该有一定的技巧和话术，以更专业的形式，仔细解答应聘者提出的问题，提供准确的招聘信息，以免走失应聘者的兴趣，使得招聘过程更加舒适顺畅。4、言辞严密：在招聘沟通过程中，要做到言辞严密，要清楚的表达招聘信息，并要求应聘者给出明确的反应，以此来为进一步招聘谈判奠定基础，避免因双方沟通不畅而影响招聘结果。
五、应聘谈判技巧
一、不要一开始就谈薪水
面试时,应该避免过早讨论薪酬。HR需要在面试过程中积累对候选人的了解程度,也需要让候选人对公司及职务有一定程度的认识,否则当双方不够了解彼此时,就盲目说出薪酬的数字,会破坏谈判的可能性。
二、不要直接问对方期望薪资
很多HR在面试时,会直接问候选人“你的期望薪资是多少?”其实这样已经给应聘者开价的权力了,往往对企业较为不利。特别是当候选人说出理想的待遇,而企业又无法满足时,便很容易谈崩。
所以,HR应该先询问候选人“目前/上一份工作的薪资是多少?”这样企业才会有较为合理的参考标准。当候选人的目前薪资 企业预设的最高薪资,HR可用职务晋升、长期发展等说服。
三、只告诉对方薪酬范围的中间值
每个岗位都有具体的薪酬范围,很多公司喜欢在公布职位时,直接在招聘广告中写明,想以最高薪资以此吸引更多的求职者,然而这样做会造成大部分求职者对薪酬期望过高。
一般应保留薪酬范围的上限,只告诉求职者薪酬范围的下限及中间值。这样可以直接过滤掉对薪酬期望过高的求职者,另一方面,又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳的求职者,还有能够上调的弹性空间。
四、对其薪酬结构进行拆分
HR需要全面了解候选人的收入情况,包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等,另外,还应问清候选人,他所说的薪酬是税前还是税后。
当应聘者提出较高薪酬期待时,HR要能够将之进行有效拆分,去除其中浮动或预期部分,抓住固定部分。通常,固定部分的薪酬数字,就是应聘者能够接受的底线。这样知己知彼,HR在谈薪资的过程中,才能占据主动权,降低候选人的心理预期。
五、提前告知公司的薪酬原则
针对一些求职者过高的薪酬期待,HR要明确告诉他这些原则:
1. 定薪需要遵循公司现有的薪酬体系;
2. 原有薪酬可以作为参考,但并非绝对依据;
3. 公司目前的薪酬体系,是在对市场全面的调查基础上确定的,体现了公司的价值标准等等。
六、突出强调其他优渥条件
除了固定薪资外,HR还可告诉求职者企业在薪酬方面的竞争力和吸引力,如:各种保险齐全,实行内部赠股制度等,这样可以减少双方在薪资上的分歧。对某些求职者而言,弹性的上下班时间、休假、培训的机会等,虽然不是直接的薪资报酬,但可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
七、抓住对方需求
HR在面试的过程中,还应仔细聆听求职者的说法,了解他们重视的其他条件是什么。不同的应聘者,各自所看重的职业报酬重点是不同的,在谈判中,HR需要抓住对方最关注的重点来说服。
要从对方离职的原因进行分析,抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如:稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从这些客观因素中,发现他们最关心的部分,从而予以施加影响,做出适当的吸引举措。
八、谈薪态度诚恳
薪资谈判不是为了把薪资压到最低,而是要为企业找到最适合的员工。如果企业在谈论薪资阶段不诚恳,告诉求职者将来会有很大的加薪幅度,那么等候选人入职后,很容易因薪资不符合要求求而伺机离开。这样企业只是暂时省了些钱,但将来会付出更高昂的代价。所以,HR最好如实告知应聘者:“我们很希望聘用你,但真的无法支付如此高的薪资”。
九、用事业吸引人
HR在和候选人交谈中,应介绍企业的管理团队,企业的文化,以及企业所在行业的发展趋势,并介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略;同时,可结合候选人自身特点为其做一简明而充满希望的职业生涯规划,以满足其成长渴望。但在进行此类操作时,忌讳神吹胡侃。
十、故意降低法
这个方法比较适合对付那些漫天要价的候选人,他要5000,但HR觉得他只值3500,这时候就应该说:我们公司只能提供2500。这样就会逼候选人自己亮出底牌,再往下谈,就会轻松很多。
其实,经验丰富的HR,基本上对候选人值多少钱都是有判断的,但不可以拼命压候选人的的薪资,因为想要长久地留住他,就要公平对待他。否则,即使他入职了,也是人在曹营心在汉,迟早要走的。
弱化应聘者的重要性
即使HR很中意某位候选人,但还是不要太过表露,这样会增加其自我评价的分量。HR可以向其表明,还有很多候选者正在竞聘该职位,公司也在权衡比较。这样就能够有效降低候选人的自我预估、增加你的谈判筹码。
十二、适时“最后通牒”
如果候选人要求的薪酬始终和企业标准差距较大,HR可以及时进行最后通牒,即明确告诉对方,自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请,但如果公司不同意,只能选择放弃。可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下,使用这招,但你绝不应该将消息透露给候选人,除非他们真正准备接受聘请了。
这个方法还能降低应聘者选择其他企业的机会,也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。
十三、安排冷却时间
如果之前的薪酬沟通没有成功,应聘者有可能在离开谈判现场之后,继续通过电话、邮件等等,继续提出异议。
此时,HR不需要马上进行回复,而是要通过1—2天的等待,让对方知道,薪酬的调整需要经过公司内部流程审批,造成必要的困难感,从而让对方知难而退。不论是HR还是候选人,在谈薪资的时候,最重要的一点就是真诚!只要双方的要求合情合理,一般都是可以接受的。
六、应聘谈判技巧和话术
首先你要明白你面试的职业是什么？然后从职业出发，换位思考，你的领导需要你做什么？大致说几点：
1.从容不迫，临危不惧的谈判能力
2.良好的职业道德（职位特殊性）
3.开朗的个性
七、招聘面谈环节
Boss直聘的话是如果对方没有获取你的信息，他是看不到你的联系方式的。所以说如果你是面试者，你看到合适的岗位，你可以在上面直接与招聘者沟通，然后发布你的简历及联系方式，对方会跟你沟通确认面试时间。
如果你是招聘者，你你看到合适的人选，你也可以主动跟你要沟通，找他要相应的联系方式，然后再来确认面试时间。